民企应如何理解和建设企业文化？
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民企应如何理解和建设企业文化？
前不久，本人写了《花钱买不来先进的企业文化》一文，是对民企在企业文化建设方面的思考。如何理解企业文化？民企如何建设企业文化？下面请大家看看本人曾经与几位博友关于企业文化问题交流的记录。如果您也有兴趣，欢迎大家继续探讨。
木子斫：当前的中国企业，绝大多数企业的文化仅仅是几句漂亮的口号，充其量只是用来装饰自己的美丽外衣，或者是为了满足老板自己的虚荣心。
我认为，文化是形式，制度是基础；没有健全的制度，不可能形成良好的文化；脱开制度去谈文化、建文化，那完全是自欺欺人的，也不可能形成企业的文化。
能够得到企业大多数员工认可的文化，才能发挥其应有的作用，才能起到凝聚人心、鼓舞士气、形成合力的作用，才可以称得上是企业文化。
企业文化建设的关键，在于企业的老板。一些企业做大了，老板也许清楚自己是怎么把企业做大的；而一些企业由大到小，由强变弱，最后死掉了，但老板是很不服气的，因为他根本就不清楚企业死掉的原因。我想这里主要是个文化的问题，因指导思想的错误，而导致一系列的战略战术上的错误！
醉迷红楼：看了木子斫的长篇大论（评论），给我最大的反应就是你没有读懂我转载的这篇文章。这篇文章讨论的是文化管理的前提，而不是文化管理的充分条件。这是逻辑上的错误，我想我没必要对你解释什么。这篇文章的标题换种说法就是“企业文化管理的必要条件”。
对于你第一段讲的中国多数企业文化的现状，我表示认同。它反映了中国企业文化上的呆板性，教条性、壳化和幼稚。
你第二段讲：“文化是形式，制度是基础”，对此种论断我无法接受。现在大多数中小企业的现状的确如你所说：“文化是形式，制度是基础”。但是要把企业做大，就必须要做到“制度是形式，文化是基础（或者说灵魂）”。这是与大多数跨国大企业的性质相一致的。儒道才是王道，法家的那一套的实用范围非常有限。
对于你的第三段，我没有任何异议。但是要注意企业文化的建立不应总是被动的让企业员工自己选择认同与否。我们可以主动通过教育，宣传，激励等手段让绝大多数员工接受我们对企业的定位，最终形成我们的企业文化。
我看了你博客上的一些文章，你说的实事求是，我深表认同。可是我发现你真正谈到具体的一些问题的时候却忘记了你自己所强调的实事求是。很不幸，你的最后一段陷入了教条主义的泥潭。
宁静致远：谢谢木子斫精彩的回复！管理确实是一门很深的学问！文化，总觉得有时候用在企业上，又大了点，但是又没有其他的合适的词汇。
有人说：很多很多的历史造就一点习惯，很多很多习惯造就一点传统，很多很多传统造就一点文化。所以，谈到企业，就谈到文化。
文化一来讲究共性，共性就是共性的环境对于其间生存的群体的共同要求。文化二来也讲究个性。个性就是因为在同一环境下的群体，会面对不同的实践。
所以，如果一个企业专为文化而为文化，我想恐怕要走很多弯路。所谓工夫在事外。
建立企业文化，如果是当政者，那就看他如何规划了，没有直达的路。首先是做，然后是提炼，然后是宣传、深化，然后再实践，再提炼。
不过现在的很多企业是提炼出来就万事大吉，然后再做个镜框挂在墙上。其实挂不挂并不重要，关键是要把它挂在心里，最后成为自觉的行动。
木子斫：国企文化是什么？是共产党的文化。国企的领导干部走的是仕途之路，他自己的命运是掌握在他的上级手里的，就如同政府的大小官员一样，政治生命是第一位的，他的历史使命并不是把企业的效益搞到最大化，他也不可能去想把这个企业做的基业常青。这种情况下，傻瓜才去搞自己的文化，因此，共产党的文化是国企的主流。
私营企业的文化是什么？是老板的文化。如果企业一直处于发展的上升阶段，那么他就不会轻易地去改变自己，那么这样的思想必然是这个企业的主导文化。
我说制度是基础，文化是形式，是基于这样的几个理由：
一是现在有不少的企业连工资都不能按时发放，昨天看了一个国内比较著名的企业老板的博客，里面有些内部的员工发表了很多的评论，讲了年前连员工的工资都没有发下去，我感到很震惊，因为印象中这个企业还是不错的；那么，我就可以这样认为，类似这样的企业，不管他把企业文化搞的多么的漂亮，最终员工不认可你，那么你的文化就不能发挥应有的作用。
二是制度是基础，没有好的制度是不可能建立起好的文化，文化不是空洞无物的，它是建立在良好的制度基础、严格的内部管理以及良好的经营业绩基础上的。
经验告诉我们，没有严格的制度，这个企业肯定松松垮垮；没有良好的绩效考核，这个企业就难以建立起内部的竞争机制；没有科学的管理流程，这个企业的内部运行肯定会阻力重重。
所以，我还是这样认为，制度是基础，文化是形式；良好的文化只有在良好的制度基础上才能建立起来。
百凸：木子斫，您好！很高兴认识您这样一位“战友”。非常感谢您来这里和我讨论这样一个话题，同样也很愿意和您做这个讨论。
企业文化是企业的本质，也是企业的生存之道。无论企业姓公还是姓私，有一点是必须肯定的，所有的企业行为，所有的企业人都是生活在一种文化影响之下的，不管这种文化对他的影响有多大，或者小，不容怀疑的是，这种文化对企业的决策或者个人已经传达了文化本身的一个信息。有人说企业完全是靠利润决定的，企业文化能有什么作用，最少他是不能决定企业的利润的增长或者减退的。这个疑问我们不要去管他是否正确，我们可以做这样一个假设。如果一个企业上到老总，中层干部，下到车间员工，甚至公司的保洁工都没有一个共同的目标，也就是我们通常所说的向心力，凝聚力，那么这个企业无疑是松垮的，因为大家都在混，企业的利润点不会随着大家的混的心态去增长，反而只会削弱。当然我们不能不把这种混的心态当成是文化影响的一种。
您在上文所说的国有企业，是共产党的文化，这点我不与您争论，但是综观国内的企业除了垄断企业，哪一个企业真正能做到立足市场不败？国外的知名企业，无论是哪个行业他们都有自己的企业文化，行业文化，甚至品牌文化，这并不是他们在做秀，恰恰相反，他们只是实用主义，感觉有用才拿来使用，可见企业文化还是有用的。即使国企现在把共产党文化当企业文化，那么明显地也是文化范畴的一种。
再说民营企业，他们以老板为核心，老板文化无形中就成了企业文化的一个侧面，这一点也没有什么争议。
可是企业文化的范畴恰恰也包容着“老板文化”等类似的文化模式。只是他们在自己的企业文化建设中没有发掘到自己企业的特点，企业本身蕴涵文化的特征，所以就一味地照搬，从而导致他们在做企业文化就闹出了“公关”即：把公的关起来，母的放出去的歪论。但是他们的失败其实最终是没有对本企业和本土文化的有机结合才导致企业文化建设的失真。
企业文化在国内现在流于形式的太多了，但是并不能说明企业文化的这种形式主义就有强硬的生命力，“健力宝”“旭日升”等等知名品牌的落寞恰恰证明了，流于形式的企业文化建设只能是企业自己来尝苦果。
企业文化的建设是一个系统的工程，长期而且庞大。毕竟中国有着5000多年的历史积淀，有着2000多年的文化影响，多元文化的影响使的国人在一个阶段内很难接受某一个个体的文化外力，这也说得过去，恰恰企业文化就是这种个体文化影响源最具有代表性的一个。
毛主席当年发动文化大革命的原因很简单，并不是外界所说的那种争权说法，毛老人家熟读闯王进城的故事，深知：王朝变革始与流民。因此在建国初期，毛先生把流民当成了他最大的政治障碍，要想消除流民的隐患，那么就要有一个前提，在物质匮乏的时代背景下，能给予流民什么？经过考虑：批斗，造反（但是高度集权）成了流民的一个娱乐方式，因此他能把农民牢固地钉在土地上30年，无疑在这样一个政治手腕里我们还是应该看到毛老人家对文化，尤其是历史文化的深层次研究。
科学的管理流程，严格的制度建设，是一个企业的左右手。但是在生产生活中，企业的生产模式不能永远是定额的，企业主在追求企业稳固发展的时候，当然更需要企业的利润扩大，利润扩大如何来？那么就需要劳动强度的加大，成本的重复利用，事实证明要想把这二者相互接合，相互影响，依靠制度是完全使不得的，因为人在制度面前除了物质激励可能就只有惰性了。所以企业呼吁，需要潜能的发挥，潜能怎么来？文化的影响，激励，自我的价值观就很重要了，因为根据人的生理特征研究表明：人的潜在能力的发挥完全要依靠精神的辅助。也就是说，严格的制度，充沛的物质手段不能完全激发人的潜能，不能改变人的惰性。毛主席时代贪污腐化的人就少，因为人们有精神，有信仰，人们是依赖精神去生存的；现在的社会制度完善了，法律健全了，贪污腐化的反而多了，为什么？那就是因为现在的环境已经使人丧失了信仰，丧失了精神上的依赖。
文化是企业的根本，而制度则能是企业标准，再引申经验管理也只能是制度的精髓，因此可以肯定的是文化影响制度，而制度决定经验管理的方向，大的说开，凡事都有他的规律，都有他的积淀，那么我们不妨可以把这种规律和积淀当成事物的文化，那么就可以肯定企业文化本身就是企业的命脉，如何做好企业文化建设，是当今企业家的方向所在，如果不能配合本土文化、消费文化、市场文化、行业文化相适应地做研究自己的企业文化，那么企业的利润点只会畏缩。
最后：企业文化是企业的头颅，而制度的建设和管理只能是充当企业运营的左右手！
木子斫：企业文化是个大课题，如果说复杂，也的确复杂，并不能轻易把这个问题说清楚。说它简单也简单，那它就是一个企业的基本定位，是老板的思想和意志在企业中的体现，员工接受了就会产生巨大的能量，员工不认可就必然导致员工流动率的上升，最终受伤害最大的还是企业，因为市场并不会给企业那么多的机会，丧失了的机遇也许再也不会出现。
企业文化需要用制度来保障，或者说用制度来加以固化，企业的核心理念或价值观，通过不断地渗透，来影响员工的言行，逐步地形成一个企业具有自身特色的文化。譬如说，华为任正非提出“不让雷锋吃亏”，其实他是用“高工资是第一推动力”的薪资制度来保障的，“不让雷锋吃亏”就是被华为员工所接受并被实践所证明了的价值观。并不是你老板说不让雷锋吃亏就真了让员工接受了你的观点，就都去做雷锋，而是这种观念在员工的具体工作实践中得到了检验，得到了员工的认可。
再譬如一家国有特大型企业的企业精神是“团结勤奋、争创一流”，类似的文化在其他企业我们也会经常看到，那么怎么去解释这个口号都可以，他不可能对员工带去什么影响，这样的文化有没有都无所谓，只是句口号而已。
百凸：物质是存在的，因为在企业管理中企业人和社会人有五个层次需要。生存和安全是放在第一、第二位的。
企业文化是口号这在国内是很普遍的现象。也就是我一直说的，企业主没有抓住企业的特征来建设企业文化，所以导致企业文化的建设方向南辕北辙，也导致企业文化的意义逐渐地在淡然。我身边就有一家大型的国有企业，他们一直在推行6S管理，在工作中无论是制度，还是绩效考核都还是采用原来等级制度森严的经验管理，现在又在搞企业文化，让人感觉云里雾里不知所云。因此这也就使我们看到了国内企业的一个通病：照搬。纯粹的拿来主义在作祟。
做企业讲求利润，做企业同样讲求效应，但是在违背了员工意志以后得来的效应和利润，那后果我们真的不敢想象。企业文化的建设要像三个代表一样，要代表全体员工的根本利益，和最先进的文化发展方向和最广泛的生产力取向，这样才是真正的企业文化水准。
归根结底：企业文化不是口号，不是早操，不是统一服装，而是建立一种企业人共同的愿望、共同的文化意愿和共同的自我实现途径！
郑仁俊：你好！你帖子中的观点相对于中国特色的社会主义市场经济现状是不错的，不过我们国家的事情既便有了较为严格的规章条文明确，也不一定就能有多大的作用。有句话：“有法律不一定有法治，有宪法不一定是宪政”，我们的社会正是如此。
另外，我的小文《迫在眉睫的企业文化建设》是在单位工作安排中确定写作内容的情况下不得不为之的，该文曾在国内的个别报刊上发表过，因非自由作文之故，我仅认为该文的文字是我的，而内容则不是。文章的语言与内容割裂，这是我心渴望洁净，而行猥琐的结果。但是，曾经的作文如逝去的生活都是我所走过的路，把它留下来，便于记住我的过去。
木子斫：成功企业的发展大概经历了三个阶段：一是人治阶段，二是制度阶段，三是文化管理阶段。
第一个阶段是指企业的创业起步时期，这个时候靠的是老板的个人能力和人格魅力，不需要讲究的太多，如果搞了太多的条条框框，反而会制约企业的发展。
第二个阶段是指企业完成资本积累进入发展期以后，这个阶段靠的是完善的制度和运行流程，没有这些就会使企业陷入混乱，就不会有高的效率，效益也会受到很大影响。
第三个阶段是指企业进入了相对成熟和稳定发展的阶段，企业达到了一定的规模，无论是技术、人才、资本等都有了比较稳固的基础，这个时候企业也就进入了文化管理这个高级阶段。
事实上，企业文化形成的过程，是贯穿在这三个阶段的一个长期的培育过程，只是在这三个阶段的表现形式不同而已。
所以，企业文化不是说想建立什么样的文化就建立起来的，而是在严格的制度管理基础上，使杂乱无章的价值观和基本理念得到逐步梳理，使之逐步清晰，并在员工普遍接受的前提下形成的。
因此，这样的一个认识对于职场人来讲是非常重要的。在选择一个公司的时候，我们应该分析这个企业所处的发展阶段，才能准确给自己一个定位，看看这个企业、这个岗位是否适合自己，这也就是一些很有才华的人加盟一个企业以后，感到处处别扭，难以发挥和施展，最终要么炒掉老板，要么被老板炒掉。其实很简单，并不是这个企业不好，也不是这个老板不好，也不是我们的能力不行，根本的原因是企业所处的发展阶段所导致的。
宁静致远：企业文化这个词，对于许多人来说并不陌生。而人们对企业文化的理解也是见仁见智，有人认为，企业文化就是在企业内搞的各种文体活动，如打球、唱歌、跳舞等；有人认为，企业文化就是企业形象设计，也就是CIS战略；也有人认为，企业文化就是企业自己办厂刊厂报，为职工提供一个文化园地，还有人认为，企业文化就是搞思想教育。
有人说，企业文化即是“老板文化”。因为从根本上说，企业文化总是反映了某个企业老板特定的价值观念和领导风格，不论这个老板是私有企业的真老板还是国有企业的假老板，科学与否颇有争议，但有一点是无可辩驳置疑的，老板必须当好企业文化建设推动者这一角色。老板必须善于根据企业的发展要求，从实践中提炼出企业的核心价值。
企业文化的核心是理念，或者说是价值体系。这理念不仅要具有时代的特色、行业的特色，更要求带有企业的特色和企业家的个性，因而它不能从书本上抄来，它只能从企业自己的实践，从企业家自己的实践中提炼出来。企业文化是指企业在市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。
企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益，但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。
充满凝聚力的企业文化跟家庭一样，需要一种氛围，这种氛围能让人舒心，温暖，进步！企业文化可以培养出员工的事业心，荣誉感，进取精神，能增强企业的凝聚力！形成充满凝聚力的企业文化将是企业精神建设的核心目标。
百凸：其实我们在针对企业文化进行探讨的同时，已经疏忽了这样一个问题，企业文化的属性。您所说的这三个阶段起码都是有文化影响存在的，企业文化不光是成功的企业有，那些不成功的企业难道就没有吗？其实不然，企业文化的好坏，建设的程度，员工的共同认识才是企业领导阶层应当关注的。
无论哪个阶段，只要有人就有文化的存在。无论是什么样的人，什么样的产品，都有本身的文化属性，都有它本质的文化理解，无论是什么样的文化，那么产生在企业之间，或者企业人和人之间，那就应当归属为企业文化。
企业文化的重要性由此可见一斑。我们的企业做不好企业文化建设的原因，就是本身受到短期效益的驱使，或者自身的文化素养桎梏，因此企业文化在很多企业内只能是流于形式。其实好的产品首先是不存在管理和制度的，甚至连产品也没有就产生了文化，难道说这样的企业文化不成功，或者产品不畅销吗？
木子斫：你说的对，企业文化只有得到员工的认同才能发挥作用。
不管企业文化的形成是自觉的还是不自觉的，什么样的企业都有文化，无非是好的坏的之分。好的企业文化肯定会促进企业发展，但坏的企业文化未必就能加速企业消亡。
没有文化的企业，照样能赚钱，但不一定能做大；有文化的企业，也未必就长生不老。企业文化建设应该根据现实状况“有所为有所不为”。